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近日,成都市各區縣2023年國內生產總值(Gross Domestic Product,簡稱GDP)數據陸續發布(見圖1),該數據包括2022年GDP、2023年GDP、增量及增速。2023年成都全市GDP總額實現22074.70億元,增速6.04%,占全國GDP的1.75%(2023年中國GDP為1260582億元),占四川省GDP的36.7%(2023年四川省GDP為60132.90億元)。...
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雖然不同公司實施的員工持股計劃不盡相同,但所有的員工持股計劃都遵循這樣一個思路,即企業以股票作為支付部分勞動報酬的方式,或者讓本公司員工以一定形式出資(如信用貸款、折價配股等)購買公司股票,或者由公司用一部分新增加的利潤購買公司股票而后贈予員工,使員工擁有公司的所有權,成為公司的...
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在實際的薪酬管理中,企業一般先對所有的職位進行分等,然后確定每個薪酬等級(pay grades)的薪酬水平和結構。常見的做法是通過職位評價得出每個職位的薪酬點數,然后將某一點數范圍內的職位歸為同一個薪酬等級,也就是說,每一個薪等包括價值(點數)相當的若干職位。 不同類型、不同規模的企業的薪...
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人社部關于國企薪酬總額的上述五條,通用性很強。但是,企業在操作中仍然沒有辦法解決“總額調整天花板”的問題。理解這個問題,不妨從國企定薪機制開始。我們提倡了很多年的國有企業建立“市場化薪酬”、“總部去機關化”等口號,實際上并沒有完全達到。國有企業受制于計劃經濟思維和“模仿上級與兄弟單位制度...
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國有企業為了吸引人才、提高干部職工的積極性,會適時進行收入分配改革,也就是我們通常說的“薪酬改革”“工資改革”“三定”“五定”等。但是,無論怎么改都無法回避一個問題——薪酬總額控制。薪酬總額調整要上級批準或有明確的管控要求。那么,薪酬增加的部分從哪里來?是不是只能依靠“拆東墻補西墻”?結構性調...
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在實行能力薪酬體系時,組織一定要明確如下幾個關鍵決策,才能保證能力薪酬體系順利實施。(1)大力宣傳能力薪酬的理念和以人為本的組織文化。能力薪酬體系是以人為本的管理思想在薪酬設計中的一種表現。對能力的強調應該貫穿于人力資源管理系統的各個環節。采用能力薪酬體系的企業必須基于自身特點,將...