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在職位評價時,企業可以把管理、研發、銷售等不同序列的職位放在一起進行評價并建立統一的薪酬等級體系。在這種情況下,企業確定的職位等級的薪酬水平實際上采用的是總現金收入的口徑(基本薪酬+激勵性薪酬),只有這樣不同職位序列才具備可比性。在確定同一個薪酬等級的總現金水平后,企業需要注意的是...
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根據企業生命周期理論,企業發展階段劃分為初創期、快速成長期、成熟穩定期和衰退期。企業在不同發展階段的產品和市場戰略取向的變化必將影響薪酬戰略。 在初創期,企業產品的知名度和市場占有率低,企業對人才的吸引力弱,所以薪酬需要具有較強的外部競爭性才能吸引和留住人才。同時,初創期的企業...
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任何組織都存在于不斷變化的環境之中。盡管薪酬是企業層面的決策,但是很顯然企業關于薪酬的諸多決策會受到外部環境的制約。這些外部環境因素包括國家文化、法律制度、勞動力市場、產業環境、競爭對手的薪酬戰略等。 微觀組織的薪酬制度影響著社會財富如何在不同群體和階層之間進行初次分配,因此...
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薪酬水平策略曾一度干擾視聽成為薪酬策略的全部。很多企業都以薪酬水平作為薪酬策略的核心,這個理解是不對的。 薪酬水平策略只能應用在薪酬水平這一個方向,是和其他五個策略共同作用,形成薪酬策略。 薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情、競爭對手薪酬水平的企業自身薪...
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從不同視角去看薪酬管理,更便于“對癥下藥”,做出更符合員工期待和公司期望的薪酬策略方案。在人力資源管理中,薪酬管理工作通常包含五個視角,并且不同視角能對人力資源的管理運營活動產生不同影響。 戰略視角:戰略不同,企業的核心競爭力和組織能力也會不同,能直接決定企業內的關鍵業務、關鍵區...
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虛擬股票(phantom stocks)是指在不改變現有股權結構的前提下,公司以合同的形式授予激勵對象一種虛擬的、類似于股票的收益權。被授予者在任期內如果實現公司的業績目標,則可以享有一定數量的分紅,根據約定也可以享有股價升值的收益;但沒有所有權和表決權,虛擬股票不能轉讓和出售,在離開公司時自動...