寬帶薪酬是企業人力資源管理體系新型的薪酬管理方法之一，是相較于傳統窄帶薪酬而言的，“帶”指的是薪酬差異，“寬帶”指的是薪酬浮動范圍大。在寬帶薪酬體系設計中，員工不是沿著唯一的行政級別層次往上走的，相反，他們在大部分時間里可能都是處于同一個崗位內。隨著能力的提高，員工在原有崗位上不斷改善自己的績效，因此能夠獲得更高的薪酬。盡管處于較低級別的崗位，只要表現足夠好，能力足夠強，就能獲得比部門經理、比總經理都高的工資，這就是寬帶薪酬的魅力。那么，企業如何設計寬帶薪酬呢？設計寬帶薪酬需要考慮四個基本問題：
（1）企業設多少薪級合適？
（2）薪級重疊度多少合適？
（2）薪級帶寬多少合適？
（3）帶寬設多少薪檔合適？
以下嘗試對問題進行解答
【薪級：企業設多少薪級合適？】
薪級指的是寬帶的數量。薪級的設計往往需要根據崗位分類、數量、價值等多種因素綜合考慮。不同薪級之間通常有一個分界點，體現不同薪級對人員能力、技能要求的不同。按照實踐經驗，崗位數量在30-50個左右的中小型企業，薪級一般在5-7級，崗位數量在50-100左右的中型企業，薪級一般在7-9級，崗位數量大于100的企業，薪級在此基礎上適當增加。
【重疊度：薪級重疊度多少合適？】
重疊度指相鄰兩個薪級的重疊情況。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰略和價值取向，薪級越高重疊度越低。根據實際經驗，重疊度一般在20-40%。
【帶寬：薪級帶寬多少合適？】
帶寬指薪級最高值和最低值的差異，通常用百分數表示。傳統薪酬模式中，同等級的薪酬帶寬一般不超過40%，而寬帶薪酬的帶寬一般為50%～200%，企業需要根據自身情況設計。
一般而言，薪酬級別越高，帶寬越大。企業在設計寬帶薪酬時，通過崗位價值評估和市場薪酬水平確定某一薪級中位值后，即可根據帶寬測算出薪級的最低值和最高值。即：
最低值=2中位值/（2+帶寬）
最高值=2中位置-最低值
【崗位價值評估：崗位值多少錢？】
崗位價值評估（有些稱為“職位價值評估”）在薪酬帶寬設計中起到了“定海神針”的作用。眾智云慧成都咨詢公司在為企業提供薪績效咨詢服務時發現，許多企業可能認為直接將崗位價值評估的分數和薪酬金額進行一個“線性回歸分析”即可，就“科學地”建立了薪酬標準數據。其實，這樣做并非合適。兩者不一定是線性關系，其次薪酬設計還要考慮人才差異、薪酬結構、總額控制、檔位、層級等多種因素。一般可以考慮崗位價值評估結果和薪酬檔位建立某種“分段函數”的區間關系，再和薪酬水平數據關聯。薪酬水平數據眾智云慧成都咨詢公司一般采用以下五種方式獲?。?/span>
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公開的企業薪酬招聘數據。
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眾智云慧CRC行研中心NASA數據庫。
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行業定向調研數據。
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脫敏的企業縱向薪酬數據。
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同類城市的橫向薪酬數據。
【薪檔：帶寬設多少薪檔合適？】
薪檔是給員工漲薪時的指引，相鄰薪檔的檔差不同時，即使使用同樣的帶寬，薪檔數量也有所不同。企業給員工漲薪時，一次會漲一到兩檔工資，也就是說漲一到兩檔能起到激勵員工的作用。一般認為薪酬漲幅在8%-15%時，員工能感受到明顯激勵。因此，檔差一般設置為10%左右，最低不低于5%較合適。通過檔差即可反推薪檔數量。
薪級、重疊度、帶寬及薪檔等問題解決之后，企業寬帶薪酬基本框架便已搭建完成。接下來企業還需要根據自身薪酬理念及策略對寬帶薪酬標準表進行試算、調整，并按照就近就高原則將員工進行套薪，反推寬帶薪酬設計合理性。以上即企業設計寬帶薪酬的要點。值得注意的是，寬帶薪酬的設計原理并不復雜，但需綜合考慮多種因素，經歷多輪測算和調整才能形成一個符合企業薪酬策略、規范科學的寬帶薪酬標準體系。（完）
【資料來源：官網、成都管理咨詢、眾智云慧CRC 行研中心】
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