人力資源管理者特別是薪酬管理者應該非常了解公司的競爭狀況，這將令他們能夠指導戰略薪酬實踐的開發和實施。

——《戰略薪酬理論》

戰略薪酬的研究有理論的視角，企業實踐視角仍然會重視上述觀點。在十四五戰略規劃中，許多企事業單位，甚至政府主管部門提出，人力資源課題不再是戰略規劃報告中的“戰略保障”部分，而應該是“戰略規劃本身”，甚至是“核心部分”。人才戰略成為重要的規劃內容，人力激勵和約束機制成為十四五、十五五規劃的前置課題。從戰略薪酬角度，該如何做好這個專題的研究呢？本期，眾智云慧管理咨詢02861894747將結合戰略和薪酬設計的方法工具進行介紹。

【戰略分析因素】

戰略薪酬分析主要基于競爭戰略選擇。其中，考慮兩個主要的戰略。一是，成本領先戰略（cost leadership strategy）或低成本戰略（lowest-cost strategy）。二是，差異化戰略（differentiation stratery）。

戰略薪酬咨詢設計分析主要從行業分類分析、外部環境分析、內部能力分析、薪酬競爭力分析、薪酬影響因素分析等幾個方面著手。

【行業分類分析】

這里存在中美戰略規劃與薪酬咨詢的差異。中國的薪酬數據公布一般是宏觀意義上的，比如社會平均工資、工資指導線等。但是美國聯邦政府會發布行業信息和就業前景公告。這些公告允許薪酬管理者和高層級經理回答一下類似的問題。如“未來五年，消費者的需求會因為西海岸服務開通而增加嗎？”“商業航空公司飛行員的薪酬如何？”這些基于NAICS（北美行業分類系統）。

【外部環境分析】

薪酬管理者、高層管理者和薪酬咨詢師在進行戰略分析和薪酬設計時，要分析五個外部因素。包括行業狀況、市場競爭、國外續期、行業前景、勞動力市場評估等。

【內部能力分析】

與戰略薪酬有關的內部能力分析主要包括職能能力、人力資源能力和財務狀況三個方面。企業必須決定哪種職能能力對維持公司的競爭優勢至關重要。職能能力包括制造、工程、研發、運營、信息管理系統、人力資源和市場營銷；如果缺乏豐富知識和高效率的員工也不會取得競爭優勢，績效工資和知識薪酬可用來幫助這些員工提高生產率和增長知識；公司的財務狀況影響薪酬水平。

【薪酬競爭力分析】

主要采用薪酬調查的方式開展。薪酬調查需要對競爭對手的薪酬數據進行收集和分析。傳統的薪酬調查主要是對競爭對手的工資和薪酬政策的調查?，F在，福利也會納入調查，

【戰略薪酬影響因素分析】

戰略薪酬的影響因素還包括民族文化、組織文化以及組織和產品的生命周期。民族文化包括權力距離、個人主義和集體主義、不確定性規避、男性主義和女性主義；組織文化包括傳統的等級制度、扁平化的組織結構、團隊導向；組織和產品的生命周期包括成長、成熟和衰退。

以組織文化為例，傳統的組織結構設計強調效率、經理決策以及信息從高層向底層傳遞。薪酬設計按照總經理-副總經理-主管-經理-職員的層級結構（國外公司的主管高于經理一個層級）。但是，以創新性組織、技術型產業和知識型員工的薪酬激勵遠比層級工資體制復雜，要考慮建立“技能模塊”“轉變因素”等。技能工資模塊，包括考慮技能的類型、技能的數量和技能的分組（序列）。轉變因素包括技能評估、薪酬和知識結構的結合等。

以上是戰略薪酬指導思想下的薪酬機制研究，但是怎么和中國國情結合，以及如何與國企結合仍然是一個持續的過程。中國第一個人力資源管理本科專業從1999年建立，至今也只有不到30年的時間。眾智云慧管理咨詢CRC行研中心認為，中國的數字化發展迅猛和國有企業的特殊使命等因素，國外或許不具備，這是新的課題挑戰。結合企業十五五戰略規劃目標，重新對崗位及其價值進行定位評估，建立基于新質生產力理論的薪酬激勵體系和績效考核體系會是一個新的方向。（完）

【資料來源：官網、成都管理咨詢、眾智云慧CRC 行研中心】

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