績效評價是現代企業與員工之間關于工作價值評定的一種“契約制度”。但是，很多人反對，很多公司甚至包括索尼這樣的大公司都在反對，索尼聲稱“績效毀了索尼”。你所在的企業在進行績效考核時，是否得不到員工的認同，甚至員工還會抵觸，不愿接受績效考核呢？
雖說人的天性決定了人都渴望擁有自由，不愿意被約束。這個自由既包括身體的自由，也包括思想的自由。而績效管理實際上是對員工的一種約束，讓員工按照企業設定的內容去操作，這實際上違背了人的天性，所以人們從心理上對這種約束有一種本能上的抗拒是不可避免的。但在企業的實際運作中，員工對績效考核的抵觸更多的是因為企業績效管理的失誤或錯誤，而不是因為員工的天性。眾智云慧成都咨詢CRC行研中心在梳理“量化績效考核”理論的觀點時發現，該理論更多的是從績效管理常見的問題出發，剖析了“被考核”員工的心態，進而對績效管理工作提出改進建議。
【績效管理常見錯誤】
以下是企業在進行績效管理時容易出錯的幾種情況，看一下你所在的企業是否也存在相似的情況呢？
-
績效管理后工資反而變少了。
第一種情況常常發生在績效結果的轉化上。假設進行績效管理之前，在大鍋飯的體制下，企業員工無論干多干少，每月工資都可以拿到10000元。而實施績效管理后，10000元被分成兩部分，一部分是固定的基本工資6000元，另一部分是根據績效考核結果發放的績效工資4000元。只有考核表現最好的員工才能獲得4000元，也就是總收入10000元，其他人則根據實際結果進行扣除。進行績效管理后優秀員工才能拿到和之前一樣的工資，其余員工到手的錢反而變少了，員工當然會不滿意績效考核。
-
績效考核結果讓人難以接受。
即使企業沒有出現第一種情況，認同表現一般的員工獲得與實行績效考核前一樣的工資，表現優秀的員工將獲得更多，表現較差的員工將獲得更少，但在具體操作時也會引起員工的不滿，也就是第二種情況，常常發生在考核結果的呈現上。如在考核分數設計時，設定表現好的員工考核成績得100分，獲得12000元；表現一般的員工得80分，獲得10000元；表現差的員工得60分，獲得8000元。這種方式雖然沒有減少員工實際到手的工資，但分數的設定卻也會讓員工不愿意接受，因為員工可能會認為這種方式只是在扣分扣錢。
-
考核指標中只有罰沒有獎。
第三種情況常常發生在考核指標的設計上。企業在給員工制定的考核指標中，是否會有這么一種描述：犯錯誤的次數不能超過X次，超過1次扣X分或者罰X錢，錯得越多扣得就越多。這就是罰款型績效的典型表現，實際上就是犯錯誤的次數等于做事情的次數乘以犯錯誤的概率。這種考核會使得原本優秀的員工害怕因為多做事情而犯錯，而原本較差的員工則會直接選擇少做事情來降低犯錯誤的次數，大家秉承“多一事不如少一事”原則，都不愿意多做事情，對于可做可不做的事情，盡量不做；對于可以是自己做也可以別人做的任務，盡量不接，因為做好了沒有獎勵，做錯了卻有懲罰。長此以往，員工的積極性和主動性變差，企業必然形成一種大家都盡量少做的企業文化。
綜合來看，上述三種情況都是企業在績效管理體系設計環節出了問題，使得員工對績效考核的認知錯誤，認為績效考核的目的就是扣員工工資，才會使得員工對此不滿意。以上是“量化績效考核”理論的觀點。但是，實際操作中，績效絕對不是某一方的“站位”，績效不是手段，甚至不是目的，它只是目標達成的一個或部分表現，是一種衡量工具。眾智云慧成都咨詢認為，績效管理體系的建立應基于戰略解碼，從目標管理的角度，考慮績效價值創造者（公司和個人）與績效價值評估者（公司和人力資源）等利益相關方的關系。下一期，我們將向您介紹《基于BSC和MBO的KPI績效管理體系設計方案》。（完）
【資料來源：官網、成都管理咨詢、眾智云慧CRC 行研中心】
====================================================================
成都管理咨詢公司／廣州／重慶管理咨詢公司，管理創造效益，咨詢成就商業！眾智云慧助推中國管理咨詢行業快速、健康發展！
成都管理咨詢/戰略規劃/十五五規劃/人力資源/薪酬績效/績效考核/股權激勵/三項制度/戰略/流程制度/企業文化/崗位價值評估/股權設計/成都咨詢公司/管理咨詢
歡迎瀏覽 http://www.zzzcloud.cn 成都辦公室：028-61894747 客服熱線：400-687-6811
