作為人力資源管理的關鍵業務活動，績效考核在整個人力資源管理體系中是居于核心地位的。從理論上講，績效考核的有效實施能促進員工個人的績效提升，并最終實現企業整體績效的提升。正因為如此，績效考核受到了企業越來越多的重視，很多企業都將這一機制引入到了自己的管理實踐中以期實現對人力資源的充分開發和利用，但是在具體的實施過程中，相當一部分企業的實施效果卻不是很理想，并沒有達到預期的效果，究其原因主要是這些企業績效考核體系的設計存在種種偏差。
那么為了保證績效考核實施的效果，企業應當如何來設計績效考核體系呢？一般來說績效考核體系的設計主要包括績效考核周期、績效考核內容、績效考核者和績效被考核者等方面的內容。
人力資源管理事務中，績效管理被認為是人力資源管理的重點和難點，在績效管理實施中，績效指標體系的建立是績效管理的重點和難點之一。
【績效考核指標來源】
績效考核的指標從哪里來呢？指標提取的依據主要有以下三個來源。
（一）企業發展戰略以及相應的戰略目標
績效考核不堅持戰略導向，就很難保證績效考核能有效支持企業戰略。企業戰略規劃的實施實際上就是通過戰略導向的績效指標的設計來實現的。
（二）工作分析
工作分析是設計績效考核指標的基礎依據。根據考核目的，對被考核者的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，以確定指標的各項要素。
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企業業務流程
企業的業務流程反應了企業價值實現過程，是主要績效目標和重要績效任務的表現?？冃е笜丝梢詮臉I務流程的結果和重要流程環節提取。
【績效考核指標設計的原則】
為了設計出科學合理的績效考核指標，應遵循相應的原則。
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客觀性原則
即所提取的指標應以崗位特征為依據，不能用一把尺子量所有的崗位。
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明確性原則
即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求。
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細分化原則
指標是對工作目標的分解過程，要使指標有較高的清晰度，必須對考核內容細分，直到指標可以直接評定為止。
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可操作性原則
指標不宜定得過高，應最大限度地符合實際工作要求。
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界定清楚原則
每項指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義。
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可比性原則
對同一層級、同一職務或同一工作性質崗位的指標必須在橫向上保持一致。
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少而精原則
指標應能夠反映出工作的主要要求，應當簡單明了，容易被執行、被接受和被理解。
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相對穩定原則
指標選擇后，要保持相對的穩定，不能隨意更改，至少在一段時間內需保持穩定。
【資料來源：官網、成都管理咨詢、眾智云慧CRC 行研中心】
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