國有薪酬管理咨詢主要涉及薪酬制度整體設計、薪酬總額控制機制、國有企業負責人薪酬管理等幾個方面，國有企業負責人薪酬在四川等地區還建立了薪酬公示制度，從2014年到2024年國資委、人社部等主管部門先后出臺了多個薪酬管理制度，眾智云慧管理咨詢CRC行研中心對央企、地方國企的約束性文件做了以下整理：
【2014：薪酬制度改革指導意見】
2014年中央發布了《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見（中發【2014】12號）》，2015年1月開始，中央管理企業已經全部按照該文件文件的要求調整了企業負責人的基本年薪標準。
改革意見明確了以下改革要點：
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主要負責人基本年薪=上年度央企企業在崗職工平均工資的2倍
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副職負責人基本年薪=主要負責人基本年薪的（0.6-0.9）倍
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績效年薪?？冃晷揭曰灸晷綖榛鶖?，根據年度考核評價系數（最高不超過2倍）結合績效年薪調節系數（最高不超過1.50）確定。
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任期激勵。任期激勵收入部分在不超過任期年薪總水平的30%以內確定。
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追索回扣。明確了年薪的追索回扣機制。
【2015：薪酬改革實施方案】
2015年中央正式實施《中央管理企業負責人薪酬改革方案》。實際上，這個方案是2014年8月29日中共中央政治局直接審議的。是年，中共中央總書記習近平主持了該會議。同年11月6日， 深化國有企業負責人薪酬制度改革工作電視電話會議在北京召開。國務院副總理、國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組組長馬凱出席會議并講話。
實施方案提出實施差異化薪酬管控；薪酬最高水平限制（行政任命的央企高管以及部分壟斷性高收入行業的央企負責人）；薪酬分類實施考核與薪酬激勵（劃分為功能類、公益類和競爭類）等。
【2020：薪酬改革操作指引】
2020年1月22日，國務院國有企業改革領導小組發布《雙百企業推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》，同時發布的還有配套文件——《雙百企業推行職業經理人制度操作指引》。
這兩個制度目的在于“建立健全市場化經營機制、激發企業活力的決策部署，完善國有企業領導人員分類分層管理制度，更好解決三項制度改革中的突出矛盾和問題，有效激發微觀主體活力”。明確規定了國有企業領導人包括總經理（總裁、行長等）、副總經理（副總裁、副行長等）、財務負責人和公司章程規定的其他高級管理人員。操作指引明確了以下要求：
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契約責任。企業與負責人簽訂簽訂年度和任期經營業績責任書。經營業績責任書一般包括考核指標、目標值和計分規則等。
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薪酬組成。經理層成員薪酬結構一般包括基本年薪、績效年薪、任期激勵等。
（1）基本年薪是年度基本收入，按月固定發放。
（2）績效年薪是與年度經營業績考核結果掛鉤的浮動收入，原則上占年度薪酬（基本年薪與績效年薪之和）的比例不低于60%。
（3）任期激勵是與任期經營業績考核結果掛鉤的收入。
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考核實施。年度經營業績考核以年度為周期進行考核，一般在當年年末或次年年初進行。任期經營業績考核一般結合任期屆滿當年年度考核一并進行。
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退出機制。經考核認定不適宜繼續任職的，應當中止任期、免去現職。一般包括以下情形：
（1）年度經營業績考核結果未達到完成底線（如百分制低于70分），或年度經營業績考核主要指標未達到完成底線（如完成率低于70%）的。
（2）連續兩年年度經營業績考核結果為不合格或任期經營業績考核結果為不合格的。
（3）任期綜合考核評價不稱職，或者在年度綜合考核評價中總經理得分連續兩年靠后、其他經理層成員連續兩年排名末位，經分析研判確屬不勝任或者不適宜擔任現職的。
（4）對違規經營投資造成國有資產損失負有責任的。
（5）因其他原因，董事會（或控股股東及其黨組織）認為不適合在該崗位繼續工作的。
眾智云慧咨詢CRC行研中心認為，在國企薪酬改革實踐中，競爭類企業和市場化業務負責人的激勵薪酬和績效考核成為重難點，需要在操作指引的框架下，突破性設定浮動工資和特殊獎勵機制。
【2023：薪酬內部分配指引】
2023年5月8日人力資源和社會保障部發布《國有企業內部薪酬分配指引》。該指引適用范圍擴大到包括企業負責人在內的企業職工，其目的是“充分調動職工積極性、主動性和創造性”。該指引提出了創新薪酬管理辦法，將勞動、知識、技術、管理和數據等生產要素，通過多種分配形式參與分配。
分配指引從理念層、技術層到操作層做了介紹，引入了崗位價值評估、寬帶薪酬、績效薪酬等概念。（完）
【資料來源：官網、成都管理咨詢、眾智云慧CRC 行研中心】
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