績效考核主觀性過大失去公正性，客觀性過強，又會太剛性，無法考慮不可抗因素和人的潛能因素。許多公司領導和人力資源管理者傾向于采用量化指標來作為績效考核的主要手段。那么怎么樣才能進行量化呢？

績效管理作為企業管理中至關重要的一環，也是眾多企業在實施過程中最容易出問題的一環。眾智云慧企業管理咨詢公司總結過往案例發現，企業績效管理達不到效果往往都是在績效計劃時出了問題，即沒有做到指標量化，從而導致出現考核者和被考核者對打分有歧義，不同打分者對同一事物產生打分差異等影響績效評價及結果的問題。

如何正確科學地量化考核指標，本文介紹以下五種技術供大家參考和學習：

【量化技術1：定義量化】

定義量化是指直接為某些指標定義量化標準的技術。企業中一些偏定性工作內容的指標便可用此方法，如某宣傳崗的核心職責之一是在微信公眾號上發布文章，是否按時發布文章就是定性考核，但如果將其定義為閱讀量超過1000或點贊量超過500即可得分，便轉化為可得出具體分值的量化考核。

【量化技術2：分級量化】

分級量化是指根據事物的不同程度把指標分成若干級別的分類技術。企業中一些難以量化的考核項，如工作態度或工作能力，便可采用分級量化的方式實現指標的量化。阿里巴巴的六脈神劍考核員工價值觀時，就是把每個價值觀的內容分成了5級，每一層級賦予不同的分值。在考核“客戶第一”時，一級表現為“尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象”，二級表現為“微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題”，三級表現為“與客戶交流過程中，即使不是自己的責任，也不推諉”，四級表現為“站在客戶的立場思考問題，在堅持原則的基礎上，最終達到客戶和公司都滿意”，五級表現為“具有超前服務意識，防患于未然”

需要注意的是，在運用分級量化進行指標量化時，要充分考慮分級區間設置及其對應分數區間設置的合理性、公平性，并結合企業的實際情況與特點。

【量化技術3：公式量化】

公式量化是指通過一個標準的公式或法定的通用的標準進行指標量化的技術。企業中一些可以用公式計算的指標便可采用此方法。例如在考核某資本運營中心負責人的成本控制指標時，成本費用利潤率＝本期利潤總額÷（營業成本+稅金及附加+銷售費用+管理費用+研發費用+財務費用）×100%，結果低于上年值時該項指標考核計0分，高于或等于上年值時該項指標考核得分。同樣，生產企業中對于安全、產品質量等的考核也可采取此方法，根據ISO9000標準進行指標的量化。

【量化技術4：轉化量化】

轉化量化是指將員工完成工作獲得的積分等按照一定標準轉化為考核分值的量化技術。例如某服務型企業實行積分制管理，其中服務人員每收到一次投訴記一分，最終考核員工“被投訴數量”這一指標時將積分按照每1分扣10分的方式進行轉換，滿分100分，當積分超過10分時則該項考核不得分。

【量化技術5：工具量化】

工具量化是指運用“數量質量時間成本”（quantity quality time cost, QQTC）技術，也叫“多快好省”法作為標準提取考核指標的技術。以將該技術作為考核維度運用的最出色的京東為例，“多”就是“數量”，指京東的產品種類多、數量多；“快”就是“時間”，指京東的產品配送速度快、用時少；“好”就是“質量”，指京東的產品質量好、有保障；“省”就是“成本”，指京東的產品價格便宜。此方法的好處是任何一項工作都可以從“多快好省”這四個維度提取指標。例如人力資源部某招聘管理崗的一項核心職責是進行招聘、甄選工作，從“多快好省”四個維度提取量化指標，則“多”是人員招聘數量完成率，“快”是年底前完成招聘工作，“好”是新員工轉正率，“省”是單位員工招聘成本。

以上是五種指標量化的方法，無論采取何種方法，都需要考慮一致性原則，即績效考核指標量化要做到不同的評分人打分的結果相對一致性。關于評分人選擇是直接上級，還是360度考核也是一個重要影響因素。眾智云慧管理者咨詢將在下期介紹基于內部客戶關系建立的評價人機制。（完）【資料來源：官網、成都管理咨詢、眾智云慧CRC 行研中心】

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