七、人才數字化運營與人工智能替代

當前，人才運營的數字化與人工智能替代進入加速應用時代，大部分企業已經將其納入核心戰略。這里面就包括了業務活動與人才價值創造活動的數字化，人才工作場景設計與體驗數字化，人才配置與協同數字化，人才價值評價與管理數字化，人才發展與組織賦能數字化，人才決策與洞察大數據化，大量體力勞動、重復性知識勞動將大量被人工智能替代。因此：

1、要培養和儲備數字化人才，推動數字化的轉型升級。在這個過程中，企業家、領導者、高層領導團隊與人力資源管理者的數字化意識與技能培養的要先行。

2、要加大數字化人力資源平臺構建與大數據人力資源決策與洞察，不能將其視為冰冷的器物，而是要激活并充滿溫度。

3、數智化工作場景下人機物三元如何融合與人才工作場景體驗，在新的數字化場景下，如何激發人的創造性、主動性。

4、人才數據既透明又保護隱私，讓大數據有洞察，讓人才大數據管理有溫度、有體驗、有人文關懷。

5、人工智能替代與人才退出，人才轉型升級或者轉崗。

八、人力資本價值核算與人才價值鏈管理循環

未來，有了大數據，有了數字化，人才價值創造的過程與成果全部可以進行數字化衡量、數字化表達、數字化呈現。除少量創新性工作外，大量工作的數字化驅動，人的價值創造過程及成果可以精確計算到每一流程節點；每一分鐘，人才的協同合作價值可積分、可虛擬貨幣交易。

人力資本價值核算與人才的價值管理循環將成為人力資源管理的核心。價值創造、價值評價、價值分配三位一體。人才有價，人才價值的評價與核算成為核心技術，信用價值與能力價值成為核心內容（價值發現與評價、價值應用與提升、價值交易與回報，使得人才有身價、知識產權可作價、價值貢獻能估價，人才發展績效可驗證，人才成長可認證）。同時，通過組織賦能價值與個體力量價值評價來實現兩者利益的平衡（個體力量價值與組織賦能力量平衡時代）。

其中，四大價值評價：崗位價值與角色任務價值、價值觀與信用價值、潛能與現實能力價值、績效與貢獻價值將作為價值分配的客觀依據。如何打造全力創造價值、科學客觀評價價值、合理分配價值三位一體的價值管理循環系統，是“十四五”規劃應重點關注的內容。

九、基于價值觀的新領導力發展與干部隊伍建設鐵三角

在數智化時代，中國企業轉型升級的最大瓶頸和障礙是什么？來自觀念、認知與思維方式的滯后，來自企業家及高層對轉型升級沒有正確的價值立場，對轉型升級沒有完成系統思考，沒有達成戰略共識，導致轉型升級只停留于概念，變革的領導力不足，難以系統落地。事實上，價值觀的缺失是中國企業和企業家最大的缺失，基于價值觀的領導力不足是最大瓶頸和障礙。很多互聯網公司還在研發害人的游戲，還在為假冒偽劣產品提供平臺，因此，其利潤的來源并不是真正的客戶價值。而企業唯有回歸客戶價值，才能真正保持持續的成長，并得到社會的產尊重。因此，企業要堅持：

1、長期價值主義與頂層設計，其核心是企業家及高層團隊的認知革命、思維轉型、能力升級。

2、基于數字化的新領導力發展計劃，包括企業與高層團隊的三大轉型、六大新思維、六大新領導力。

3、抓干部隊伍建設與干部能力建設，強調使命、責任、能力。

十、人才要素的社會化與人才生態化布局

未來，企業要適應產業生態化的要求，人才也要社會化共享、生態化布局，致力于打造人才生態優勢。要追求不求人才所有，但求人才所用，就要求人力資源也要走向社會化、平臺化的服務體系。人才要素的社會化，一方面是企業可以從社會上攫取所需要的人才，另一方面要求企業的人才也能向社會開放，被社會化所用，實現人才共享。

當然，人才要素的社會化、生態化對人才能力和企業管理能力都提出了新的要求。比如，未來，一方面對人才的專業化程度要求高，又要真正實現一專多能，需要大量復合式人才。另一方面，當人才社會化以后，其價值訴求不同了，工作方式與協同方式也變得不一樣了，企業怎樣利用好社會化人才，怎樣與之建立新型勞動關系，這些都是亟需解決的問題。

無論如何，人才要素的社會化、人才生態化已經成為一種發展趨勢，要關注人才服務業與企業的協同發展問題，企業的人力資源和外部服務業的人力資源生態之間如何互動，也是“十四五”規劃所要關注的重點。

（資料來源：網絡、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）

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